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Développement des ressources humaines
ACFA-PREMIUM TRAINING accompagne les hommes et les entreprises dans leurs évolutions
Notre volonté est d’accompagner nos clients, les aider à construire une vision de l’avenir comme œuvre
à accomplir. Nous créons avec eux les conditions leur permettant de s’appuyer sur un système qui
valorise le potentiel le plus riche et le plus complexe des organisations : l’Humain.
Pourquoi rejoindre ACFA-PREMIUM Training ?
Vous êtes ou vous voulez devenir consultant-formateur en Management des Ressources Humaines !
Vous êtes ou vous voulez devenir consultant-formateur en Management des Ressources Humaines !
Et vous voulez :
• Exercer une activité indépendante et durable
• Valoriser votre expertise et vos expériences
• Rejoindre et participer au développement d’un réseau de consultants
• Bénéficier d’un positionnement gagnant dés le lancement de votre activité
• Mettre en œuvre une pédagogie rodée et qui a fait ses preuves
• Bénéficier de supports pédagogiques et des outils de formations prêts à l’emploi et adaptés à tous les secteurs d’activité.
• Réduire vos risques financiers
• Réussir à vivre confortablement de votre activité…
• ….et prendre du plaisir à la tâche.
En rejoignant ACFA-PREMIUM TRAINING, vous pourrez exercer sereinement, efficacement et durablement le métier de consultant-formateur indépendant en Management des Ressources Humaines
Comment rejoindre ACFA-PREMIUM Training
Pour devenir consultant-formateur du réseau ACFA-PREMIUM TRAINING, l’expérience est un prérequis, la fibre entrepreneuriale une nécessité et un relationnel de qualité une valeur.
Vous suivrez le parcours de recrutement et d’intégration à la communauté des Consultants-Formateurs ACFA-PREMIUM.
Une démarche progressive de découverte et de partage des valeurs qui nous fondent au travers :
1. Un questionnaire de découverte et de motivation
2. Un entretien individuel
3. Une formation initiale de cinq jours en résidentiel, au support de formation, à la pédagogie et à la vente
4. Une certification à notre pédagogie et à notre marque TRAINING MANAGEMENT.
A l’issue de cette démarche, vous serez certifié consultant-formateur ACFA-PREMIUM TRAINING, membre du réseau de franchise ACFA-PREMIUM TRAINING
Vous pourrez alors
• Exercer votre activité en toute indépendance dans le respect des règles de la certification, délivrée pour 2 ans
• Et selon vos souhaits, opter pour une ou plusieurs formations complémentaires
Vous participerez
• à la vie et au développement de ACFA-PREMIUM TRAINING, en consacrant du temps (2 jours) au parcours annuel obligatoire, Séminaire et Supervision.
Vous choisirez
• votre parcours individuel de progrrès pour développer votre activité et ACFA-PREMIUM TRAINING
Que vais-je trouver chez ACFA-PREMIUM Training ?
Un cabinet de conseil, de formation et de coaching qui a formé plus de 3 000 managers
• Concepteur de la pédagogie ACFA-PREMIUM TRAINING, novatrice, ludique et efficace.
• Fondateur du réseau de consultants-formateurs ACFA-PREMIUM TRAINING partageant les mêmes valeurs, la même philosophie et la même pédagogie
Une pédagogie innovante, originale qui a fait ses preuves, à travers
• la marque ACFA-PREMIUM TRAINING, ses produits et ses références.
• des supports pédagogiques et des outils de formations prêts à l’emploi et adaptés à tous les secteurs d’activité.
Le bon positionnement, qui dès le lancement de votre activité de consultant-formateur
• réduira le temps de gestation de votre projet de consultant-formateur
• offrira la possibilité de créer votre structure avec un minimum d’investissement financier
• transformera votre expertise en offre commerciale et répondra ainsi aux besoins du marché
• profitera de l’image d’un cabinet et d’un réseau aux performances reconnues qui rendra votre offre crédible, grâce à nos références, dès le début de votre activité
L’accompagnement et le soutien professionnels (formateurs, coach ou consultants), qui vont vous permettre :
• d’apprendre plus rappidement et de vous perfectionner aux bonnes pratiques de votre métier de consultant-formateur en management des Ressources Humaines.
• de rejoindre un environnement dynamique de consultants-formateurs avec lesquels vous enrichirez votre pratique par la formation, l’échange et le partage dans ACFA-PREMIUM TRAINING.
NOS OUTILS PEDAGOGIQUES ONT NECESSITE PLUS DE 10.000 HEURES DE TRAVAIL CONTINU
LA PEDADOGIE ACFA- PREMIUM TRAINING
Face aux enjeux de la complexité, à la gestion du changement, activer l’intelligence créatrice de l’entreprise en permettant aux collaborateurs de développer tout leur potentiel de talents.
Notre approche pédagogique ACFA-PREMIUM Training permet, simultanément et graduellement, l’évolution et l’apprentissage des collaborateurs, dans des conditions où ils sont mis en totale confiance. Fondé sur des valeurs indispensables à l’efficacité et à la rentabilité de l’entreprise (confiance, créativité, enthousiasme, plaisir, respect de la personnne), le système pédagogique ACFA-PREMIUM TRAINING, en tant que philosophie et outil convivial et reponsabilisant, fait que bien des années après sa rémanence est encore perceptible. Une culture commune s’est introduite dans l’entreprise, et pour longtemps ! Elle crée du lien entre les collaborateurs, fonde une plus grande faculté à s’adapter positivement et avec initiative aux situations nouvelles. Ainsi les nouveaux comportements acquis se maintiennent. Cette nouvelle donne produit des effets remarquables : • Une évolution collaborative dynamique et créative • La libération des richesses de l’intelligence collective • L’adaptation du management à la vision de l’entreprise
« Le plus grand bien que nous puissions faire aux autres n’est pas de leur communiquer notre richesse, mais de leur révéler la leur » -Louis LAVELLE
NOS PROGRAMMES DE FORMATIONS ACFA-PREMIUM TRAINING
TRAINING MANAGEMENT
TRAINING MANAGEMENT
« L’art de diriger consiste à savoir abandonner la baguette pour ne pas gêner l’orchestre. » – Herbert von Karajan
Les managers (futurs managers, managers de premier niveau, managers de managers expérimentés). La constitution de groupes homogènes ou hétérogènes en fonction des objectifs de l’entreprise. Le contenu de la formation (exploitation des outils, études de cas, mises en situation) est adapté à la nature des groupes constitués.
Les managers (futurs managers, managers de premier niveau, managers de managers expérimentés). La constitution de groupes homogènes ou hétérogènes en fonction des objectifs de l’entreprise. Le contenu de la formation (exploitation des outils, études de cas, mises en situation) est adapté à la nature des groupes constitués.
Des apports concrets en lien direct avec la pratique du manager.
• Maîtriser son terrain de « je » : la compréhension et la complémentarité des missions développent les synergies
• Obtenir l’adhésion de ses équipiers sur les objectifs et sur un plan d’action
• Vaincre la résistance au changement de ses équipiers
• Développer des relations efficaces aves ses équipiers et sa hiérarchie
• Comprendre ses équipiers pour mieux s’adapter et communiquer efficacement afin de mobiliser les énergies vers de nouveaux challenges
• Gérer les situations délicates et résoudre des conflits
• Animer une réunion et gérer son temps, assumer ses responsabilités, faire évoluer ses pratiques et celles de ses équipiers
• Créer une équipe, fédérer les énergies et associer ses équipiers aux prises de décision • Adapter son style de management à ses équipiers et aux situations
• Maîtriser sa délégation et responsabiliser
• Développer le potentiel et les compétences de ses équipiers pour construire une équipe performante
TRAINING MANAGEMENT est un parcours qu’effectuent les managers en formation réunis en groupes – équipages (la ligne d’arrivée étant l’objectif de chacun selon des voies de progrès déterminées au début du parcours au moyen d’un GPS de départ : Guide des Pratiques et des Savoirs). La régate TRAINING MANAGEMENT est composée de 7 challenges.
Chacun correspond à l’un des 7 grands domaines de compétences du manager. TRAINING MANAGEMENT est aussi symboliquement le voilier à bord duquel embarquent les managers en formation (les managers réunis en équipages).
Le voilier est mu par ces forces combinées : l’équipage, la pédagogie ; l’animateur, les supports pédagogiques.
 | en intra |
TRAINING EVALUATION
TRAINING EVALUATION
| Managers de proximité et managers de managers |
| Maîtriser la conduite d’un entretien annuel individuel et professionnel (EAIP) : |
• Acquisition d’une démarche de détermination des objectifs collectifs et individuels
• Appropriation des outils, méthodes et comportements liés à la conduite d’EAIP
Objectifs
Rôle déterminant pour l’encadrement :
• Créer un contexte positif
• Entretenir une dynamique de progrès
• Développer un management de proximité
Acte de management :
• Outil de simulation
• Outil de reconnaissance
• Outil de valorisation
Ambition de servir :
• Les objectifs de l’entreprise
• L’évolution professionnelle des hommes
Bénéfices
Pour le manager :
• Donner son appréciation sur les résultats et les comportements de chacun de ses collaborateurs
• Vérifier que les rôles attendus correspondent aux rôles joués
• Apprécier le potentiel et les possibilités d’évolution de chacun de ses collaborateurs
Pour le collaborateur :
• Créer des conditions d’une plus grande motivation
• Lui donner l’occasion de s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement du service
• Mieux comprendre et mesurer sa propre contribution à l’activité de l’entreprise : donner du sens à ses actions
• Avoir des repères pour se situer par rapport à son unité de travail et à son entreprise
Pour l’entreprise :
• Garantir la cohérence dans les modes de management
• Assurer une meilleure adéquation salarié/poste
• Consolider et analyser les besoins individuels (formation, mobilité…)
• Faciliter le développement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
• Faire de l’EAIP un outil de management, de gestion des ressources humaines et de communication
| Le parcours TRAINING EVALUATION se réalise en 4 escales 1re escale – Relevé de positions : |
A quoi et à qui servent les entretiens annuels ?
2e escale – Indiquer le cap :
Préparation de l’entretien annuel… observer ● évaluer ● anticiper ● organiser
3e escale – Toutes les voiles dehors :
Déroulement de l’entretien annuel
accueillir ● apprécier (bilan et perspectives) ● construire (plan de développement) ● conclure
4e escale – Prochaine escale :
Suivi de l’entretien annuel rencontrer ● adapter ● accompagner ● communiquer
| En intra |
TRAINING COMMUNICATION
TRAINING COMMUNICATION
| Tous public |
| Affirmer sa présence Développer ses capacités d’écoute• Acquisition d’une démarche de détermination des objectifs collectifs et individuels |
Faire confiance à ses ressources (imagination, créativité, intuition) pour aborder les situations de communication avec confiance
Organiser sa communication
Définir ses objectifs de communicant selon les situations
Développer des qualités personnelles (confiance, perception globale, gestion du temps et de l’espace, expression)
Développer des qualités relationnelles (tolérance et respect, coopération, transparence)
LA PLACE
• La présence (regard – ancrage au sol – gestion du silence)
• L’écoute de soi (en particulier de sa respiration)
• La confiance
• L’écoute de l’autre (observation, attention, concentration, malgré des obstacles, rôle et initiative)
LE MOUVEMENT
• Un monde à soi (inspiration et créativité)
• Le mouvement permanent (créer, jouer)
• La parole (la prendre, la donner, l’organiser)
LE JEU
• Se situer
• S’engager
• S’amuser
Cette formation s’articule autour d’une série d’ateliers (exercices) d’improvisation sur différents thèmes (tels que la présence, l’écoute, la parole…)
Ces ateliers sont réalisés en groupe, en binômes, en sous-groupe, en individuel.
Pendant et à l’issue de l’atelier, chacun est invité à s’exprimer sur ce qu’il a vécu, perçu, senti. Puis le groupe est invité à donner ses retours : ce qu’il a vu, perçu, senti.
Ces retours s’en tiennent aux faits observés et aux signes de reconnaissance positifs, en s’adressant directement à la personne ; Ces retours sont précieux ; Ils permettent d’apprendre pour soi, sur soi, et aussi de mesurer le décalage ou bien la proximité entre perception interne et perception externe. Ces retours font partie intégrante du processus de formation.
| En intra |
TRAINING GESTION DES CONFLITS
TRAINING GESTION DES CONFLITS
| Managers de proximité et managers de managers |
| Être au clair avec sa représentation du conflit Reconnaître les tensions, les émotions, les valeurs heurtées et les intérêts défendus en situation conflictuelle |
Se réapproprier ses émotions en situation
Ecoute de soi et écoute de l’autre : la gestion des émotions au service de la prise de recul et du contact authentique
Se positionner face aux tensions et dans le conflit
| Introduction : Qu’est-ce que le conflit ? Différentes natures de conflit ? la gestion du conflit ? |
Représentation du conflit (comment il se manifeste dans le corps)
Mécanismes du conflit (tensions, émotions, valeurs, intérêts, besoins)
Gestion des tensions corporelles et des émotions
Ecouter et accepter chez soi (la responsabilité de ses émotions)
Reconnaître et accepter chez l’autre
Se positionner (coprotection : souplesse et fermeté)
TRAINING MANAGEMENT INTERGENERATIONNEL
TRAINING MANAGEMENT INTERGENERATIONNEL
Les leviers de synergie et de performance collective
« Individuellement, nous sommes une goutte d’eau. Ensemble, nous sommes un océan. » – Ryunosuke Satoro
Aujourd’hui, trois générations de collaborateurs œuvrent dans l’entreprise : les babys boomers, la génération X et la génération Y. Née dans les années 1990, la génération Z va entrer dans le monde du travail.
L’enjeu du management est de réussir à faire travailler ensemble des collaborateurs ayant des cadres de références différents pour obtenir des performances individuelles et collectives.
La formation STARS Management intergénérationnel® propose une approche qui, dans les différents champs (vision, missions, animation, mobilisation, délégation…), tient compte des spécificités des différentes générations pour en valoriser les compétences, souvent complémentaires, et les faire travailler efficacement ensemble.
| Managers, responsables d’équipes, cadres opérationnels ou fonctionnels souhaitant développer leurs connaissances en gestion intergénérationnelle. Le contenu de la formation (exploitation des outils, études de cas, mises en situation) est adapté à la nature des groupes constitués. |
| Faire de la diversité un levier de performance pour l’équipe. |
• Encadrer une équipe composée de plusieurs générations en tenant compte des besoins et aspirations de chacun
• Comprendre le cadre de référence de chaque génération
• Développer une approche générationnelle de son management
• Adapter le mode de management en identifiant les attentes des générations et leurs complémentarités
• Savoir composer gérer une équipe intergénérationnelle
• Valoriser les points communs et les complémentarités
• Définir les objectifs collectifs et des règles de fonctionnement partagées
• Développer la performance de son équipe en capitalisant sur les savoirs, savoir-faire et savoir-être de ses collaborateurs et le partage des connaissances
| Des apports concrets en lien direct avec les situations rencontrées par les managers sur le terrain. |
Présentation des modes de fonctionnement des 4 générations : baby-boomers, génération X, Y et Z et leur cadre de référence
• Les cartes d’identité des générations : valeurs, attentes, modes de vie, comportements… £
• Les avantages et limites de l’approche par la tranche d’âge : stéréotypes, préjugés…
• Identifier les différences pour les dépasser et s’adapter à un cadre de référence différent du sien
• De l’âge à l’identité : vers une nouvelle approche du management intergénérationnel
Organiser une équipe intergénérationnelle
• Atouts et difficultés d’une équipe multi générationnelle
• Elaborer une cartographie de l’équipe
• Conjuguer les talents pour atteindre les objectifs
• Travailler les complémentaires
• Développer la cohésion et l’efficacité de l’équipe
Accueillir et intégrer les nouveaux talents
• Mettre en œuvre l’intégration des jeunes en entreprise.
• Passer les bons messages : organisation, savoir-faire et savoir-être…
• Accompagner dans la progression
Communiquer en situation intergénérationnelle
• Gérer les différences intergénérationnelles
• Sortir des préjugés et des stéréotypes
• Développer une communication constructive et dynamique
• Ajuster sa communication et son management en fonction des différences de l’autre
• Anticiper les conflits et gérer les tensions interpersonnelles dues aux différences de génération
• Favoriser les échanges jeunes/seniors
Manager au quotidien une équipe intergénérationnelle : les clefs du management des générations
• Les outils de diagnostic du profil intergénérationnel de son équipe
• Les styles de management et de leadership adaptés à chaque génération : affirmer son autorité
• Les stratégies d’adaptation : composer avec les différences
• Les stratégies d’influence : faire évoluer les comportements
• Les bonnes pratiques du management intergénérationnel :
o créer un climat ce coopération et d’échange dans l’équipe
o favoriser l’intégration des différentes générations et la cohésion des équipes
o accompagner en situations difficiles
o conduite du changement, situations de crise communication, partage…
Gérer le transfert des compétences
• S’appuyer sur les compétences des juniors e l’expérience des plus âgés
• Faciliter et organiser le transfert de savoir-faire
• Valoriser l’expérience des seniors
• Valoriser la créativité chez les jeunes
• Mettre en place le tutorat
• Utiliser les nouveaux outils pour favoriser l’acquisition et le transfert des compétences : forums, réseaux sociaux, e-learning, Moocs…
Construire son plan d’action personnel
• La formation s’appuie sur de nombreux exercices de réflexion et tests individuels, des échanges entre les participants et avec les consultant-formateur. De nombreuses mises en situation s’appuient sur l’expérience des stagiaires.
| En intra |
TRAINING PROJECT
TRAINING PROJECT
| Managers (cadres et managers de proximité) |
| Renforcer des références managériales communes (le manager/coach place encore plus ses collaborateurs au centre de sa démarche managériale) |
• S’approprier le projet d’entreprise et le décliner en ambitions mobilisatrices et en plans d’action pour ses équipiers
• S’approprier une méthodologie pour concevoir et conduire les actions au quotidien et guider ses équipiers
• Comprendre les points clés sur lesquels repose la mission d’un manager
• Prendre du recul pour identifier ses voies de progrès et celles de son équipier pour accomplir sa mission
| Les équipes de l’entreprise s’approprient, personnalisent, et déclinent au quotidien la charte et les projets de l’entreprise. |
La charte est traduite en passant du concept à la réalité quotidienne
Définition du ou des styles du management souhaité(s) pour l’équipe
Prise d’engagements individuels et collectifs de tous les participants
Appropriation et partage d’outils opérationnels communs
Le parcours TRAINING PROJECT se réalise en 5 escales
1re escale – Relever le challenge :
• Exploiter la mission du service
• Inventorier les différentes ressources apportées par les partenaires et nécessaires au fonctionnement optimal du service
2e escale – Voir le challenge :
• Construire la vision de son service à 3ans
3e escale – S’engager dans le challenge :
• Définir la mission de son service à 3 ans
• Porter les valeurs de l’entreprise
4e escale – A la barre pour concrétiser le challenge :
• Décliner la mission du service en ambitions mobilisatrices et valorisantes pour chaque équipier
5e escale – L’action provoque une endurance et succès :
• Traduire les ambitions en plans d’action
| En intra |
TRAINING TEAM
TRAINING TEAM
| Les équipes de direction |
| Le parcours TRAINING TEAM permet d’agir sur deux leviers du projet d’entreprise |
Des objectifs stratégiques : donner à chaque équipe de l’entreprise, selon sa mission, la motivation et les moyens de :
• s’approprier, personnaliser, décliner au quotidien la charte et les projets de l’entreprise
• les faire passer du concept à la réalité quotidienne
• définir le ou les styles de management souhaité(s) pour l’entreprise
• valoriser l’image des managers et de leurs équipes auprès de tous leurs partenaires (direction, collègues, clients internes ou externes)
• nourrir ainsi la culture de l’entreprise et de ses équipes.
Des objectifs opérationnels…
• obtenir un engagement individuel et collectif de tous les participants
• faire partager des outils opérationnels commun et enrichir la culture de l’entreprise.
Le contenu du séminaire évoque de manière complète les différentes questions auxquelles le Comité de Direction doit faire face.
Les outils de management qui sont découverts durant le séminaire ont en commun de libérer et de mobiliser les énergies des collaborateurs autour d’un projet, de nourrir une culture commune de management et d’activer la communication entre tous.
Chaque rencontre rassemble un peu plus les participants autour de valeurs communes, pour déboucher sur la définition de la charte et des ambitions dans lesquelles chacun sera réellement impliqué.
| Mobiliser ses collaborateurs autour d’un projet partagé : |
• Faire l’inventaire des ressources de l’entreprise et savoir les gérer
• Se donner les moyens de sa vision et comment optimiser leur utilisation
• Apprendre à définir et rédiger la charte de l’entreprise : vision-missions-valeurs
• Les conditions de réussite : savoir établir une stratégie pour l’entreprise
• Réaliser la mise en œuvre du projet de charte et du projet d’entreprise : définir les ambitions
• Construire les plans d’action et définir des objectifs réalistes
• Evaluer la réalisation des plans d’action.
Le parcours TRAINING TEAM se réalise en 4 escales
1re escale – Relever le challenge : manager les différentes ressources de l’entreprise pour optimiser la performance
2e escale – S’engager dans le challenge : définir la mission de l’entreprise à 3,5 ans ou plus
3e escale – Voir et ressentir le challenge : construire la vision de l’entreprise à 3,5 ans ou plus ; valider que ces valeurs sont en accord avec celles de l’entreprise.
4e escale – A la barre pour concrétiser le challenge : décliner la mission de l’entreprise en ambitions mobilisatrices et en plans d’action
| En intra |
 | La crédibilité de la démarche dépend de sa transparence et de la clarté de l’information. |
La conviction et l’authenticité de l’équipe de direction sont les vents favorables à la réalisation du projet.
La cohérence entre le projet d’entreprise et les plans d’action donne du sens à la mission de chacun des acteurs
TRAINING COACHING
TRAINING COACHING
| Managers (cadres et managers de proximité) |
| Renforcer des références managériales communes (le manager/coach place encore plus ses collaborateurs au centre de sa démarche managériale) |
Nourrir la culture et les valeurs de l’entreprise et de ses équipes
Faire partager des outils opérationnels communs
Encourager l’autonomie et le développement de tous les acteurs de l’accompagnement (accompagnants et accompagnés)
| Coaching et éthique (qu’est-ce que le coaching ?) |
Les attitudes d’écoute
Le coaching : créateur d’autonomie
Se doter d’une vision de sa mission avec le coaching
Quand coacher et ne pas coacher ?
Coacher en réponse à une demande/proposer la démarche coaching
Clarification de l’objectif du coaché
Le contrat de coaching
Le cap de l’entretien de coaching
De l’écologie dans le coaching : encourager, protéger, interpeller
Les instruments de l’entretien de coaching
Le parcours TRAINING COACHING se réalise en 3 escales
1re escale – Relevé de position : Définir ce qu’est le coaching
2e escale – Code de navigation : Quand coacher ?
3e escale – Tous sur le pont : L’entretien de coaching
| En intra |
 | Répondre aux interrogations des managers et les superviser sur des cas précis de coaching (Face à Face/Téléphone/Internet – mise à disposition d’un système d’assistance – réponse sous 48 heures) |
COACHING PROFESSIONNEL : LES PLUS DANS L’ACCOMPAGNEMENT D’ACFA-PREMIUM
Nous accompagnons les Hommes et les équipes dans l’optimisation de leurs potentiels. Nous les aidons à développer leur savoir-faire, leur savoir-être et leur savoir devenir dans le cadre d’objectifs clairement définis. Notre approche du coaching est respectueuse des Hommes et des organisations.
LE COACHING PROFESSIONNEL SELON ACFA-PREMIUM Training
Manager, c’est piloter une équipe, la motiver et la coacher.
Souvent méconnue, cette troisième dimension de l’accompagnement s’impose comme essentielle pour créer du sens, révéler des talents et dynamiser l’entreprise.
Elle suppose de l’empathie, de la clairvoyance, de l’écoute.
LE COACHING PROFESSIONNEL SELON ACFA-PREMIUM Training
Le coaching professionnel est l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels, de leurs savoir-faire et leur savoir-être dans le cadre d’objectifs professionnels.
Les avantages du coaching :
• C’est un révélateur de talents qui se traduit sur le terrain par un accompagnement gratifiant permettant une meilleure assimilation des informations recueillies
• Il instaure une relation valorisante et de confiance
• Il se déroule dans une atmosphère de respect et d’attention réciproque ayant un effet extrêmement positif sur le coaché
• Il permet de mettre à jour des talents cachés
• Il repose sur l’attitude à adopter face aux changements de contexte, sur la capacité à réagir de façon responsable et autonome
• Il aide les gens à découvrir une motivation interne
• Il rend la transformation de la culture de l’entreprise plus facilement réalisable
Le but du coaching est de développer la conscience, la responsabilité et la confiance en soi du coaché.
Le coaching professionnel est organisé sur la base d’objectifs clairement définis en lien avec des enjeux contextuels :
- Coaching de développement managérial, de performance: prendre du recul, analyser sa pratique managériale, agir pour développer ses compétences, prendre conscience de sa posture managériale et la faire évoluer, l’adapter aux personnes et au contexte. Conjuguer ses talents de manager et ceux de leader.
• Coaching d’intégration ou de prise de poste ou de préparation à une responsabilité nouvelle : réussir l’intégration lors d’une prise de fonction, par recrutement externe ou interne. S’adapter rapidement à une nouvelle situation en ayant une carte précise du groupe, de l’entreprise, du service dans lequel arrive le collaborateur.
• Coaching de soutien : il permet aux personnes accompagnées de disposer d’un lieu d’écoute et de réflexion sur des problématiques du moment : les difficultés rencontrées dans le management, la communication, la gestion des priorités, la délégation … Il laisse à la personne ou à l’équipe la liberté d’apporter les problématiques auxquelles elle est confrontée au fur et à mesure des rencontres avec le coach. Il fait appel aux ressources propres de la personne ou de l’équipe coachée.
• Coaching de transition : construire un nouveau projet mobilisateur dans le cadre d’’une transition professionnelle ou d’une fin de carrière, départe à la retraite, licenciement… Ce coaching s’inscrit dans un projet de vie et les premières séances sont dédiées à faire un point afin d’identifier le ou les désirs profonds de la personne, tant sur le plan personnel que professionnel.
« Le plus grand bien que nous puissions faire aux autres n’est pas de leur communiquer notre richesse, mais de leur révéler la leur » -Louis LAVELLE
NOS REFERENCES
NOS REFERENCES
Ils ont fait confiance à notre pédagogie, à la singularité et à l’efficacité de nos outils
Plus de 2 000 managers formés au management d’équipe et à la conduite des Entretiens annuels Individuels Conduite de la réalisation du projet de la direction comptabilité et contrôle de gestion Formation des chargés de formation aux outils de base du management de proximité Formation « les clés du bien être » Etudes des profils managériaux par les préférences comportementales |  Crédit Agricole Formation au management d’équipe Conduite du projet du réseau des agences Coaching de cadres dirigeants, de cadre supérieurs et de managers de proximité Formation de directeurs d’agence au management des équipes Etudes des profils managériaux par les préférences comportementales Assistance au recrutement |
Formation au management d’équipe Formation de formateurs Formation à la cohésion d’équipe GRC Conduite de la réalisation du projet de la Direction Conduite et Coordination de Projets d’Assurance et de la Direction Études et Technique d’Assurance Coaching de cadres de direction et de managers Accompagnement du changement à la DIT Conduite du changement de la DIT Accompagnement au recrutement | 
Formation au management Formation à la conduite des Entretiens annuels Individuels
MAPA Formation au management d’équipe MAPA Managers Conduite du projet de région commerciale RIDF Conduite du projet du Département Assurances de Personnes |
MACIF
 SMIP Formation au management d’équipe |
MUTUALITE FRANCAISE Formation des salariés et des élus à la mise en valeur de la Mutualité Française Poitou-Charentes par l’appropriation d’un GUIDE OUTIL |
Mutieg Conduite de la réalisation du projet de la mutuelle Coaching de dirigeants et cadres dirigeants |
Conduite de la réalisation du projet de la mutuelle |
Conduite de la réalisation du projet de l’assureur |
NEXX Formation des animateurs et animatrices au management d’équipe de téléconseillers |
LE GRAN FEU Centre de rééducation et de réadaptation fonctionnelles Formation au management d’équipe des cadres de santé Coaching de médecins et de cadres de santé Conduite de la réalisation du projet du Centre |
Fiée des Lois Formation au management d’équipe Coaching de cadre dirigeant |
Formation : « Gérer les communications difficiles en milieu professionnel » |
RDT Poitou-Charentes Formation au management d’équipe Recrutement Etudes des profils comportementaux |
 MILLETFormation au management d’équipeFormation à la conduite des Entretiens annuels Individuels |
PAYS D’AUNIS Élaboration de la mission de la communauté de communes avec STARS Team |
Formation au management des chefs de projet territoriaux |  Fiée des LoisFormation au management d’équipe |
Conduite du projet de l’équipe de direction Formation : communiquer et négocier avec efficacité |
Thème : des savoir-faire et savoir faire-faire du Manager au savoir faire-naître du Manager Coach |
LA CHARTE
LA CHARTE
• Notre vision
ACFA-PREMIUM TRAINING est l’interlocuteur privilégié des entreprises qui souhaitent développer leurs compétences managériales, en s’appuyant sur la pédagigie et les produits ACFA-PREMIUM TRAINING diffusés par un réseau de conseils et formateurs certifiés.
• Notre mission :
Préparer les manageurs, à gérer les défis inhérents à leur métier. Par l’observation, la découverte, le transfert de savoirs, savoir-faire, savoir-être, l’experimentation et l’engagement, la pédagogie ACFA-PREMIUM TRANING permet le développement des compétences managériales en répondant aux exigences de l’entreprise.
• Nos valeurs
• Respect des personnes et des engagements
• Conscience professionnelle
• Ecoute
• Adaptabilité
• Ouverture et convivialité
• Nos ambitions
• Faire vivre et développer la pédagogie ACFA-PREMIUM TRAINING et ses produits au sein d’un réseau de compétences au service des entreprises.
• Les conseils et formateurs partagent les mêmes valeurs et adhèrent à la pédagogie ACFA-PREMIUM TRAINING.
• Assurer le développemnt durable d’un modèle économique qui produit de la valeur pour le réseau de compétences et ses clients.
• Les bénéfices de niveaux différents sont bien identifiés.
LES ARTICLES
1 er ARTICLE
Oser donner du sens au travail
Le travail, s’il a du sens dans un milieu stimulant, représente un atout majeur pour mobiliser les équipiers.
Les managers qui pensent le travail de leurs équipiers en prenant en compte leurs motivations obtiennent leur engagement. Ils leur donnent l’envie de s’impliquer dans le travail et de développer leurs compétences.
Faire participer les équipiers à la construction, à la réalisation du projet d’entreprise donne du sens à leur mission. Le décliner jusqu’au projet individuel conduit chacun au désir d’entreprendre. Le sens au travail est indispensable. Il est plus qu’un levier de motivation. C’est un rempart contre le stress.
Le manager veille. Il échange avec ses équipiers. Il s’assure que leur travail fait sens pour eux. Il considère leur travail à sa juste valeur.
Montrer en quoi le travail de chacun est utile
Le manager doit être conscient que le travail réalisé est porteur de bien-être lorsqu’il est utile à autrui. Pour cela il doit rendre cette utilité perceptible aux yeux de chacun, en valorisant le travail et montrer combien il répond aux besoins, aux attentes du client. La motivation en sera d’autant plus augmentée.
La segmentation des tâches, dans certains secteurs d’activité, ne permet pas toujours aux équipiers de voir la portée utile de leur travail.
2 eme ARTICLE
Valoriser les talents individuels
Accepter et valoriser les spécificités de chaque collaborateur
« En chine, un porteur d’eau possédait deux grosses cruches, chacune d’elle pendante aux extrémités d’une solide perche qu’il portait sur ses épaules.
L’une des cruches était fêlée, tandis que l’autre était parfaite et livrait toujoours une pleine portion d’eau.
A la fin de la longue marche du ruisseau jusqqu’à la maison, la cruche fêlée arrivait toujours à moitié pleine. Tout se passa ainsi, jour après jour, pendant deux années entières où le porteur livrait seulement une cruche et demie d’eau à sa maison.
Evidemment, la cruche qui était sans faille se montrait très fière de son trvail parfaitement accompli. Mais la pauvre cruche fêlée était honteuse de imperfection, et misérable du fait qu’elle ne pouvait accomplir que la moitié de ce qu’elle était supposée produire.
Après ces deux années de ce qu’elle percevait comme étant une faillite totale de sa part, un jour, près du ruisseau, elle s’adressa au porteur d’eau : « J’ai honte de moi à cause de cette fêlure qui laisse fuir l’eau tout au long du parcours lors de notre retour à votre demeur ».
Le porteur s’adressa à la cruche :
« As-tu remarqué qu’il y avait des fleurs seulement de ton côté du sentier, et non sur le côté de l’autre cruche ? J’ai toujours été conscient de ta fêlure, et j’ai planté des semences de jolies fleurs seulement de ton côté du sentier et chaque jour, durant notre retour, tu les as arrosées. Durant ces deux années j’ai pu cueillir ces jolies fleurs pour décorer notre table. Si tu n’avais pas été comme tu l’es, nous n’aurions jamais eu cette beauté qui a égayée notre maison ».
Message :
La perfection n’existe pas, même si tout est perfectible. Il importe de tirer le meilleur de chacun dans le respect de ce qu’il est plutôt que de s’échiner à vouloir que tout le monde soit parfait ou strictement conforme aux normes.
Conseil
Notre volonté est d’accompagner nos clients, les aider à construire une vision de l’avenir comme œuvre à accomplir.
Nous créons avec eux les conditions leur permettant de s’appuyer sur un système qui valorise le potentiel le plus riche
et le plus complexe des organisations : l’Humain.
CONSEIL : ACFA-PREMIUM Training aide les dirigeants à construire et faire partager une vision et le sens d’un projet commun
• Savoir où va l’entreprise
• Mettre en œuvre une stratégie qui donne des repères
• Créer ou développer une vision globale qui dépasse les divergences dues aux aspirations individuelles, afin de sceller une alliance durable s’appuyant sur des convictions qui donnent du sens aux actions de chacun des acteurs de l’entreprise et de son environnement
• Favoriser l’appropriation du sens afin d’obtenir un engagement responsable et permettre à l’autre d’exister
ACFA-PREMIUM Training choisit l’efficacité de la coopération et du partenariat avec ses entreprises clientes et ses partenaires. Cela nous engage dans une responsabilité entrepreneuriale globale.
« Une vision sans action, c’est du rêve… Une vision accompagnée d’action peut changer le monde » – J. BARKER
Conduire le projet d’entreprise et actualiser les méthodes de travail
Quelques exemples de nos missions de conseil opérationnel :
• Démultiplication du projet d’entreprise, en projets de Départements et de Services, de projets individuels, en lien avec les Entretiens Annuels Individuels et Professionnels
• Aide à la définition de la mission et à la restructuration de nouveaux services
• Intégration du Management des compétences dans la stratégie et l’organisation opérationnelle
Nos méthodes de conduite du changement s’appuient sur une démarche de co-production avec les acteurs de l’entreprise afin de faciliter l’appropriation, le transfert des savoir-faire et de parfaitement intégrer la prise en compte des spécificités de l’entreprise.
Le recul et la réflexion indispensables sont possibles grâce à un « reflet expert ».